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Dr. Eickhoff: Arbeitsrecht

Tablett-PC oder gleich zum Anwalt?

Dr. Wolfgang Eickhoff

Dr. Wolfgang Eickhoff ist Fachmann für Arbeitsrecht. Wann soll der Anwalt eingeschaltet werden? Welche Kenntnisse kann ich ggf. selbst beisteuern? Wie stelle ich mich als Unternehmen auf, was mache ich als Mitglied des Betriebsrats bzw. Personalrats?

Das große Wirrwarr – Arbeitsrecht in Deutschland

Sie kennen das sicher. Sie haben ein arbeitsrechtliches Problem, und nun möchten Sie gerne wissen, in welchem Gesetz Sie nachsehen können. Die nette Kollegin beschwert sich bei Ihnen und fragt, warum denn ihr Urlaub für das Jahr gekürzt worden sei, in welchem sie krank gewesen sei? Sie beschließen, Ihre Arbeitszeit zu nutzen, um der Sache auf den Grund zu gehen. Normalerweise hat sie ja 30 Tage Urlaub im Jahr, das steht ja so im Tarifvertrag. Für das vorvergangene Jahr wurden aber nur 6/12 von 20 Tagen gutgeschrieben. Der entrüstete Anruf in der Personalabteilung brachte hier auch keine Klarheit. Gibt es etwa Urteile zu diesem Thema?
Schnell ist die Suchmaschine über PC, Handy oder Tablett-PC bei der Hand genommen, und schon beginnt die Suche nach der richtigen Rechtsquelle durch den Dschungel der Gesetze und Verordnungen.
Wir leben in einer schönen Zeit, jeder kann sein eigener Anwalt sein. Und Sie der Anwalt Ihrer Kollegin. Theoretisch jedenfalls. Schon nach den ersten vergeblichen Stichwortsuchen erkennen Sie nämlich, dass es gar nicht so leicht ist, eine arbeitsrechtliche Materie vollständig zu erfassen, und Sie werden sich vermutlich mehr Zeit nehmen und Ihre Ergebnisse zusammentragen, um sie hinsichtlich der vorhandenen Widersprüche zu vergleichen. Was Sie feststellen werden, ist, dass es eine ganz große Reihe von Inhalten im Internet gibt, die den Sachverhalt unterschiedlich beurteilen, und, je nach Veröffentlichungszeitraum, stark variieren.

Das Deutsche Arbeitsrecht ist - anders als ein Großteil des Arbeitsrechts der früheren DDR – nicht in einem einzelnen Gesetz verankert. Hier enthielt das AGB – das Arbeitsgesetzbuch – alle wesentlichen Bedingungen, die für die Geschehnisse innerhalb eines Arbeitsverhältnisses von Bedeutung waren.

Worum geht es beim Arbeitsrecht überhaupt?
Grundsätzlich ist Arbeitsrecht ein Vertragsrecht, aus welchem die beteiligten Parteien – in der Regel zwei, mitunter aber auch mehr – Rechte und Pflichten ableiten können und müssen. Zunächst gilt: Arbeit gegen Entgelt. Beschäftigte haben Arbeit abzuleisten, im Gegenzug erhalten sie Entlohnung. Pünktlich und regelmäßig, angemessen und sicher sollen die Rahmenbedingungen sein. Da es eine Reihe von sinnvollen Schutzgesetzen für Arbeitnehmer gibt – Arbeitnehmer sind in der Regel die schwächeren Vertragspartner – aber die Arbeitgeber ein Interesse an höchstmöglicher Leistung bei möglichst niedrigem Aufwand haben, entstehen oft entgegengesetzte Interessen.

Kollektives Arbeitsrecht – eine kleine Übersicht
Interessenvertretungen bestehen auf beiden Seiten. Im Betrieb oder Konzern sind auf Seiten der Beschäftigten Betriebsrat und Gewerkschaft für deren Rechte im Einsatz, Personalabteilung und Führungskräfte wahren die Interessen der Unternehmen. In kleineren Betrieben erledigt das der Inhaber oder Geschäftsführer üblicherweise selber.
Übergeordnet werden die Parteien von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden unterstützt, die auch die jährlichen Entgelttarifverträge aushandeln, sofern Tarifgebundenheit besteht. Mindestlohnverordnungen regeln, dass keine „Hungerlöhne“ ausgehandelt werden dürfen. Zwar ist immer von einem Fachkräftemangel die Rede, doch einige Beschäftigte mit niedriger Qualifikation oder in höherem Lebensalter sind am Arbeitsmarkt nicht so begehrt, da es eine relativ große Konkurrenz gibt. So hat sich ein zweiter und auch ein dritter Arbeitsmarkt gebildet, Begriffe, die auf die Chancen und Entgelte der dort befindlichen Beschäftigten hinweisen.

Die staatlichen Eingriffe sollen sich nur auf wenige Sachverhalte beschränken, die direkt mit dem Arbeitsmarkt im Zusammenhang stehen. Zwar gibt es Förderungen für die Einstellung von ein- oder mehrfach vermittlungsgehemmten Personen, und auch entsprechende Tätigkeiten sollen die Leistungsbezieher staatlicher Hilfen motivieren, wieder in Beschäftigungsverhältnisse zu gelangen. Solche Arbeitsgelegenheiten dürfen aber wiederum keine originären Tätigkeiten verdrängen.
Sie erinnern sich: Die Unternehmen sind geneigt, möglichst wenig Aufwand für eine möglichst hohe Leistung aufzubringen, um den Gewinn zu maximieren. So funktioniert der Wettbewerb. Um das auf Ihren Fall zu übertragen: Es steht dem Urlaubsbegehren Ihrer Kollegin aus den Vorjahren keine Leistung gegenüber. Also versucht der Arbeitgeber, den Ausfall möglichst „niedrig“ zu halten.

Individuelles Arbeitsrecht – der Konflikt beginnt
Streit, Stress und Konflikt am Arbeitsplatz wirken sich immer negativ auf das Beschäftigungsverhältnis aus. Energie geht verloren, die Beschäftigten leiden an Schlafstörungen, die Unternehmen an Gewinnrückgang. Wenn die Beschäftigten eine sogenannte „Innere Kündigung“ vollziehen, erledigen sie nur noch die Arbeiten, die sie erledigen müssen, um nicht negativ aufzufallen. Erhöhte Krankheitszeiten, Absonderung von den Kolleginnen und Kollegen, mürrische, sture Haltung gegenüber den Führungskräften können ein Indiz sein, dass etwas nicht stimmt. Wenn nun beide Seiten ihre Haltung verstärken, ist der Konflikt bald da. Hier geht es konkret um das Einzelarbeitsverhältnis, meist geregelt durch den Arbeitsvertrag, verbunden mit den betrieblichen Regelungen, etwa Betriebsvereinbarungen, und dem Tarifvertrag. Im öffentlichen Dienst – hier ist alles etwas anders – nennen sich die Betriebsvereinbarungen übrigens Dienstvereinbarungen. Der Arbeitgebervertreter tritt hier als Dienststellenleiter auf. Sie sehen, so leicht lassen sich das individuelle und das kollektive Arbeitsrecht nicht trennen.
Der Arbeitgeber ist – Sie können es sich denken – meist in der besseren Situation. Er hat das Geld, und nur selten sind Beschäftigte so ausgestattet, dass sie ohne finanziellen Hintergrund arbeiten gehen. In der Regel müssen sie es, weil sie ihren Lebensunterhalt bestreiten wollen, und den einmal erreichten Standard gibt der Mensch nicht gerne wieder her. Ein Wechsel findet selten statt, denn wer weiß schon, wie er es woanders trifft? Das sieht der Staat genauso. Da er Steuereinnahmen erhält, aber auch seinen Bürgern und Wählern verpflichtet ist, sind Beschäftigte besonders geschützt. Denn die überwiegende Zahl der Menschen in Deutschland sind Arbeitnehmer. Es gibt daher eine ganze Reihe von Schutzgesetzen, die eingehalten werden müssen. Zu nennen wären das Arbeitszeitgesetz, das Beschäftigte vor Ausbeutung und Überlastung schützen soll. Aber auch Arbeitgeber haben mehr von ausgeruhten Arbeitnehmern, sollte man jedenfalls annehmen. Also ein nützliches Gesetz. Es regelt die Höchstarbeitszeiten für Beschäftigte, aber auch die Ruhepausen, die zwischen den Einsätzen liegen. Auch wir möchten nicht, dass unser Linienbusfahrer morgens die erste Haltestelle anfährt und nur drei Stunden geschlafen hat. Weitere wichtige Schutzfunktionen beinhalten das Mutterschutzgesetz, das – man glaubt es kaum – Arbeitnehmerüberlassungsgesetz -, das Jugendarbeitsschutzgesetz, das Bundesurlaubsgesetz, das Teilzeit- und Befristungsgesetz oder das Entgelttorfzahlungsgesetz. In den Sozialgesetzbüchern sind weitreichende Regelungen zu den Sozialabgaben, die für gewöhnlichen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer paritätisch aufgeteilt werden. Ein neuer Trend sind Regelungen, die übergeordnet die Rechte von Beschäftigten sichern, etwa das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz zur Vermeidung von Diskriminierung und Nachteilen aufgrund von abschließend beschriebenen Sachverhalten oder das Pflegezeitgesetz, welches die Freistellung einschließlich Kündigungsschutz gegenüber dem Arbeitgeber in den Fällen regeln, in welchen Familienmitglieder gepflegt werden müssen. Hier besteht übrigens Verbesserungsbedarf, denn nach einem Jahr haben nicht einmal 200 Personen eine Freistellung entsprechend des Gesetzes in Anspruch genommen, obwohl der Gesetzgeber von etwa 40.000 ausging.
Zu nennen sind noch Betriebsverfassungsgesetz, Landes- oder Bundespersonalvertretungsgesetz, Unfallverhütungsvorschriften oder das Arbeitsplatzschutzgesetz, dass den Erhalt des Arbeitsplatzes regelt und insbesondere bei der Ableistung des Wehrdienstes zum Tragen kam. Der Soldat sollte sich zumindest nicht um seinen späteren Arbeitsplatz sorgen.

Um das Arbeitsrecht noch etwas komplizierter zu gestalten, greift das EU-Recht regelmäßig ein und stellt die Weichen, die dann nachvollzogen werden müssen. Unlängst geschehen mit der Gewährung von Urlaubstagen zumindest in Höhe der gesetzlichen Vorgabe nach langer Erkrankung für die Kalenderjahre, in welchen die Erkrankung bestanden hat.

Ein weiteres wichtiges Schutzgesetz ist dann noch das Kündigungsschutzgesetz, welches sich mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen befasst und den Weg in das Arbeitsgerichtsverfahren öffnet.

Kündigungsschutzklage - Der Anwalt kommt (besser) ins Spiel
Angenommen, Ihre Kollegin hat also nach dreijähriger Erkrankung ihren vollständigen Urlaub eingefordert, weil Sie diese aufgrund ihrer Recherchen in gerechten Zorn gebracht und sie dazu animiert haben – aufgrund nun überholter Rechtsprechung wäre dies im Jahr 2013 nicht mehr möglich – und der Arbeitgeber hat ihr gekündigt. Die Personalabteilung hat sich für eine von drei Möglichkeiten entschieden.
So war die Kündigung nun entweder personenbezogen – mithin in der Person des Arbeitnehmers liegend und nicht veränderlich – oder verhaltensbedingt. Hier ist meist ein Abmahnungserfordernis gültig, also ein deutlicher Fingerzeig, dass die Beendigung der Beschäftigung im Wiederholungsfalle droht. Der Arbeitnehmer ist also „angezählt“. Kommt es erneut zu einem Fehlverhalten gleichwertiger Art, wird die berühmte „Fristlose Kündigung“ ausgesprochen. Der Arbeitgeber hat hierzu übrigens nur 14 Tage Zeit, nachdem ihm der Kündigungstatbestand bekannt wurde. Das beinhaltet auch die Beteiligung des Betriebsrates oder der Personalvertretung.
Die dritte Variante die die betriebsbedingte Kündigung, hier sind betriebliche Ursachen der Grund für die Beendigung der Beschäftigung. Hier dürften im Regelfall mehrere Beschäftigte betroffen sein, oder diese Variante ist als Form der Einigung im Arbeitsgerichtsverfahren erzielt worden. Es klingt im Arbeitszeugnis doch viel besser.
Doch das ist vorgegriffen. Nun, der Arbeitnehmer – Ihre Kollegin - hat innerhalb einer Frist von drei Wochen Kündigungsschutzklage zu erheben. Die erste Instanz, das Arbeitsgericht, schlichtet zunächst. Es findet eine Güteverhandlung statt, die das Ziel der Einigung der beiden Parteien zum Ziel hat. Solche Verfahren dauern oft nur einige Minuten, die Arbeitsrichter stellen die Sachverhalte fest und versuchen, eine Einigung herbeizuführen. Scheitert diese, wird ein Kammertermin festgesetzt, hier ist der vollständige „Spruchkörper“ des Gerichts anwesend. Dieser besteht aus zwei Beisitzern (ehrenamtlich) und dem Arbeitsrichter bzw. der Arbeitsrichterin. Arbeitsrichter sind übrigens immer verbeamtet. Für Beamte gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht. Anwälte muss man in der ersten Instanz nicht beauftragen. Dennoch ist von jeder Partei vor dem Kammertermin ein Schriftsatz zu erstellen, der den Spruchkörper auf die richtige „Fährte“ bringen soll.

Und hier beginnt die Arbeit des Rechtsanwalts bzw. der Rechtsanwältin. Welche vertraglichen Verpflichtungen wurden verletzt? Welche Rechtsprechung ist derzeit aktuell? Welche Folgen hatte der zur Kündigung gehörende Grund für das Unternehmen bzw. für betroffene Beschäftigte? Wie sind die Sozialdaten? War die Kündigung verhältnismäßig, oder überzogen? War eine Abmahnung erforderlich? Wie wurde in vergleichbaren Fällen geurteilt? Wen muss ich eigentlich verklagen?

Es ist fast überflüssig, zu erwähnen, dass hier die gut vorbereitete und fachlich versierte Rechtsvertretung mehr als die „halbe Miete“ ausmacht. Gerichte lassen sich selten durch lautstark vorgetragene, emotionale Ausbrüche und das Einbringen von individuellen Gerechtigkeitsgefühlen überzeugen. Vielmehr lassen sich Spruchkörper nicht gerne durch übergeordnete Instanzen aufheben. So ist der erste Anlauf in einem Arbeitsgerichtsverfahren für beide Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – elementar wichtig zur weiteren Verfahrenssteuerung. Bedenken Sie auch: Oft kennt der Anwalt die Richter, die Beigeordneten, die gegnerischen Anwälte. Auch das Verfahren ist bekannt. Wussten Sie, dass es beispielsweise häufig dazu kommt, dass Leiharbeitnehmer den Entleiher verklagen, aber eigentlich das Verleihunternehmen hätten verklagen müssen? Denn dieses ist ja der eigentliche Arbeitgeber. Bis solche Umstände vor dem Gericht aufgeklärt sind, ist auch die Klagefrist meist abgelaufen. Eine Verpflichtung der Beklagten, auf solche Irrtümer hinzuweisen, besteht nicht. Stellen Sie sich einmal das Gesicht Ihrer – ehemaligen - Kollegin vor, die Sie in der ersten Instanz vertreten wollten, um die Anwaltskosten zu sparen, und die nun noch nicht einmal eine kleine Abfindung erhält, weil sie den falschen Arbeitgeber verklagt hat. Aber Sie haben sich für eine anwaltliche Vertretung entschieden.
In unserem Fall kann der Anwalt Ihrer Kollegin reagieren, indem er die Gründe für eine krankheitsbedingte Kündigung in Frage stellt. Hier sind etwa eine negative Zukunftsprognose zu den Ausfallzeiten, ein erheblicher Ausfall in den letzten drei Jahren – meist reichen jeweils 42 Tage Krankheit im Kalenderjahr - sowie eine Interessenabwägung der beiden Parteien zu bemängeln. Hier kommt übrigens wieder das Arbeitsrechtsbuch der DDR ins Spiel: Während einer Erkrankung durfte nicht gekündigt werden. Das gilt nicht mehr, es kann jederzeit gekündigt werden. Dennoch hält sich dieses Gerücht hartnäckig in den Betrieben in ganz Deutschland.

Welche Anwälte soll man beauftragen? Sind spezialisierte Anwälte auf eine „Seite“ besser oder schlechter?
Die Frage lässt sich nicht so schnell beantworten, ohne beide Seiten zu beschreiben.
Anwälte, die nur Arbeitnehmer vertreten, haben sicherlich bessere Kontakte zu Gewerkschaften, werden öfter empfohlen und haben ihre selbst entwickelten oder erlernten Strategien. So wird jeder Anwalt in seinem Schriftsatz zunächst bestreiten, dass die Anhörung des Betriebsrates oder Personalrates entsprechend der vorgesehenen Regelung erfolgt sei. Unverhältnismäßigkeit bei der Kündigung und Fristversäumnis werden standardmäßig ebenfalls vorgeworfen. Der Anwalt der Gegenseite wird die Kündigungsgründe hingegen bis in die kleinste Auswirkung nachvollziehbar gestalten. Auch hier verfügen Anwälte, die auf die Arbeitgeberseite spezialisiert sind, über entsprechende Kontakte und Erfahrungen. Doch auch Kanzleien sind in der Regel Arbeitgeber, und die Beschäftigten möchten ebenso bezahlt werden. So ist es auch keine wirklich schlechte Wahl, Anwälte zu beauftragen, die sich bereits für Arbeitgeber wie auch für Arbeitnehmer eingesetzt haben. Sie kennen beide Strategien und sind eher auf den Mandaten als auf die Eigenschaft der Mandaten fixiert.

Übrigens: Ehe man sich dem Arbeitgeber gegenüber falsch verhält, ist oftmals auch ein Besuch beim Anwalt hilfreich. Im Beispiel hätte der fachkundige Anwalt Ihrer Kollegin ggf. mitgeteilt, dass nur Anspruch auf die gesetzlich geregelten Urlaubstage besteht, wenn sich die Erkrankung auf das Vorjahr bezieht und die tarifvertragliche Übertragungsfrist abgelaufen ist.







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